Mudança deu o tom. Adaptabilidade, o caminho. #Inclusão, a ferramenta. E coragem, a força motriz. Ainda não há respostas prontas para resolver todas as questões do momento de transformação e disrupção que vivemos.
“Não sei vocês, mas quando vejo um dado desses, começa a me dar uma coceira se eu não estiver fazendo algo com essa informação”, disse Luciana Carvalho, CHRO da Blip, durante o Humanship Talks. O dado a que ela se refere é expressivo: a Inteligência Artificial deve adicionar quase 20 bilhões de dólares à economia global até 2030, impulsionando o PIB mundial em 3,5%. Para ela, é preciso “de alguma forma, tentar protagonizar o impacto de um número tão expressivo dentro de onde estou”.
No caso de Luciana, o incômodo virou ação. Ao lado de seu time e com a colaboração da área de tecnologia, Luciana decidiu transformar a própria experiência em produto: um agente de IA para RH. Até março, a Blip promete lançar no mercado uma ferramenta capaz de resolver 90% dos problemas operacionais de RH de qualquer empresa.
Luciana liderou a conversa do último Humanship Talks, promovido no escritório da Blip, em São Paulo. Além de acompanhar sua apresentação, conversamos sobre a implementação da LIA, a agente de IA para RH criado na empresa, sua visão sobre o futuro do RH, o que a fez voltar a estudar psicanálise e como conseguimos acessar o inconsciente das organizações.
A fala de Luciana sintetiza o que muitos líderes de RH vêm defendendo, mas que ainda tem sido um desafio colocar em prática: o RH no centro do negócio e à frente da transformação digital.
Como exemplo, ela cita o relatório de Josh Bersin, referência global em RH e futuro do trabalho, que mostra que as grandes ondas de transformação foram lideradas por finanças e tecnologia. Agora, porém, entramos na era das pessoas e dos talentos, o que pode reposicionar o RH como braço direito do CEO.
Luciana reforça que mais do que adotar novas ferramentas é preciso mudar a mentalidade. O maior desafio da IA não é técnico, é cultural. Envolve preparar pessoas e lideranças para um novo cenário, em que humanos e agentes de IA coexistam e colaborem. “IA requer não os algoritmos certos, mas as pessoas certas. A criação de valor não é da IA.”
Luciana se define como uma psicóloga reinventada, apaixonada por inovação e RH e “a louca dos números”. “Tenho muita dificuldade de tomar uma decisão se eu não ver os dados”. É também mãe solo da Malu, de 4 anos, e se diverte ao falar de seu lado B, o lado pagodeira.
Pensar no futuro faz parte do seu dia a dia. O futuro do RH que imagina (e deseja) é profundamente conectado ao negócio, mais flexível e menos fragmentado. “Vai chegar um futuro em que falaremos mais sobre habilidades e menos sobre capacidades técnicas.”
Para ela a IA vai avançar muito em capacidade técnica. Caberá ao RH aproximar-se do negócio e trazer o elemento das habilidades humanas. Porém, diz que ainda “falta ao RH literacia de dados. Essa capacidade de conectar as pontas”, afirma.
Mas dados, sozinhos, não convencem. É preciso transformá-los em histórias, em decisões. Fazer uso de dados bem estruturados e organizados, que gerem insights tangíveis. “Quando falamos de negócio parece uma entidade, mas estou falando da cabeça de um CFO, de alguém vendas, de marketing, e essas pessoas são guiadas por dados.”
Saber traduzir isso é mostrar, com números, que gente importa, e que pessoas desmotivadas impactam o resultado da companhia. Segundo Luciana, não adianta esperar que as outras áreas cruzem os dados de pessoas, é o RH que deve levar essa leitura até as lideranças.
“Claro que o negócio precisa ter interesse, mas tem a nossa parcela de entregar uma linguagem que permita entender sobre pessoas.” É um acordo bilateral, ambos têm suas responsabilidades e precisam querer. Mas o RH precisa saber falar esse idioma.
A LIA nasceu para resolver problemas reais dos “Blippers”(colaboradores) e aumentar a eficiência da área de pessoas. O primeiro desafio foi automatizar atividades operacionais que consumiam tempo da equipe, como responder dúvidas frequentes (as FAQs), antes concentradas em duas pessoas dedicadas integralmente a isso.
“Ao invés de gastar energia respondendo o que a IA pode responder, eu uso o tempo para o que exige habilidade humana. A gente não pode esquecer que está sempre lidando com pessoas. Em última instância, é no contato humano que as coisas de fato acontecem.”
O projeto começou no ano passado, mas ganhou força no início deste ano, quando uma equipe interna de tecnologia passou a desenvolver a solução junto com o RH. A primeira versão foi lançada em junho, com 80% de assertividade inicial. Desde então, a LIA evoluiu de um bot de dúvidas para uma ferramenta transacional que automatiza processos como admissão, desligamento, férias e benefícios.
O objetivo é que a LIA se torne uma solução transacional completa: um agente de suporte para gestores (HRBP Agent) e, futuramente, uma ferramenta de people analytics e geração de insights estratégicos.
O desenvolvimento da LIA tem sido uma fonte constante de aprendizado. A equipe de RH enfrentou erros iniciais, respostas incorretas e o desafio de alinhar a empatia da IA à cultura da empresa, que valoriza o “interesse genuíno pelas pessoas”.
O caminho, segundo Luciana, é aceitar o bom para chegar ao ótimo. Lembrando que, quando o ótimo chega, ele volta a ser apenas “o bom”, porque o ciclo de aprendizado é infinito. “Não tem como ser diferente. Como é uma tecnologia que evolui muito rápido, a verdade é que o ótimo a gente não sabe onde é.”
A cultura de infinite learning e a tolerância a versões imperfeitas são essenciais. Aprender constantemente é aceitar o erro como parte do processo e enxergar a tecnologia como parceira nessa evolução. O resultado é uma equipe de RH mais próxima do negócio, com repertório técnico e estratégico ampliados.
Um dos pontos que mais surpreendeu Luciana foi o tempo investido no “vai e vem” para o ajuste fino dos dados. ajuste fino dos dados. “Não é que, do dia para a noite, você tenha uma solução. Ela precisa ser testada de diferentes formas.”
Outra surpresa veio com o baixo custo. Tirando o investimento em pessoas, onde está o maior valor, a implementação não é cara. A ferramenta também tem ajudado no plano de ação da área de RH. “LIA tem dado para a gente a possibilidade de entender melhor onde o básico ainda não está bem feito e como avançamos nisso.”
Neste ano, Luciana decidiu voltar a estudar psicanálise. Um desejo motivado tanto pelo lado pessoal quanto profissional, se é que podemos, de fato, separar as duas coisas. “Ter uma filha de 4 anos, isso é motivação suficiente para querer. Depois, acredito muito nas dinâmicas das relações e como elas se repetem. No mundo corporativo isso é muito mais intenso do que imaginamos. E a capacidade de ouvir o que está por trás do que a pessoa disse a LIA não faz.”
Para a CHRO, toda organização tem seu inconsciente: coisas que não são ditas, mas estão presentes. “Aparecem nas ações e nas atitudes e por não estarem latentes, a gente tende a subestimá-las”. Uma parte importante do papel da cultura, segundo ela, é identificar as incoerências entre o que se fala e como as pessoas se comportam.
É possível acessar esse inconsciente a partir de um olhar atento e sensível para as interações, as respostas de eNPS, ao Glassdoor e até às reuniões. “Sempre gostei de participar de reuniões absolutamente nada a ver com o RH. Entrar em uma reunião de vendas ou de lançamento de produto porque ali eu não sou parte da cena, estou olhando de cima.”
Desse ponto de vista, é possível acessar o inconsciente daquele grupo e perceber incoerências, inseguranças, dificuldades e potencialidades, até identificar quem fala pouco, mas tem muito a dizer. “Então a psicanálise e a psicologia me ajudam a ser uma executiva melhor.”
Na entrevista à Humanship, Luciana destacou que o futuro do RH exige coragem. Coragem para se reinventar constantemente, coragem para pautar temas incômodos — como a queda de eNPS, avaliações de liderança e reputação interna — e para renovar o próprio discurso. “Do mesmo jeito que cultura é coerência, consistência e persistência, o RH precisa disso também.”
Para Luciana, o RH está avançando muito mais em entender o negócio do que o negócio em olhar para as pessoas. Muitas empresas se orgulham de ter as pessoas entre os valores, mas muitos gestores pouco sabem sobre desenvolvimento de gente. Cabe ao RH mostrar, a partir de dados bem estruturados, que pessoas importam e impactam o resultado da companhia.
A criação da LIA exemplifica esse movimento: fazer o RH migrar do papel de servidor e executor para assumir o papel de consultor, questionador e promotor de experimentação, sempre com a sensibilidade humana para ler o inconsciente das organizações.
Resolver dores com dados, empatia, coragem, ousadia e alegria é, para Luciana, o papel do RH do futuro: unir razão e sensibilidade para transformar pessoas e negócios.
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Mudança deu o tom. Adaptabilidade, o caminho. #Inclusão, a ferramenta. E coragem, a força motriz. Ainda não há respostas prontas para resolver todas as questões do momento de transformação e disrupção que vivemos.
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