Mudança deu o tom. Adaptabilidade, o caminho. #Inclusão, a ferramenta. E coragem, a força motriz. Ainda não há respostas prontas para resolver todas as questões do momento de transformação e disrupção que vivemos.
No último Humanship Talks, o QuintoAndar apresentou o case Brillant Youth e mostrou como a aposta em novos talentos pode redefinir o futuro
Se as tarefas mais simples – aquelas que costumam ser a porta de entrada para o mercado de trabalho – estão sendo absorvidas pela inteligência artificial, o que será dos cargos iniciantes? Em um cenário onde a IA executa com eficiência o que antes era considerado trabalho de base, um novo dilema surge: qual será o papel do talento em início de carreira em um futuro do trabalho co-conduzido por máquinas?
Essa provocação abriu o último Humanship Talks, encontro que reuniu líderes de RH para discutir o tema “Jovens talentos no contexto de IA: possibilidades de Brilliant Youth”, onde QuintoAndar apresentou seu programa de estágio em tecnologia, um verdadeiro laboratório sobre como formar novas gerações de profissionais em tempos de disrupção.
“É insustentável achar que vamos contratar apenas pessoas sêniores. Nutrir o crescimento de talentos é parte da sustentabilidade para o negócio. É importante oxigenar as empresas com esses talentos que já nascem trabalhando com IA.”
A afirmação acima é de Deborah Gouveia Abi-Saber, vice presidente de RH do QuintoAndar, em entrevista à Humanship. Antes, no palco, apresentou os sucessos e desafios do projeto ao lado de Fernanda Pires Bichuette, Yuri Holanda e Ananda Pessini.
A estratégia do programa foi conduzida pela equipe de RH e apoiada por um squad multidisciplinar. O processo seletivo teve ajustes para lidar com o surpreendente volume de inscrições, com o uso de IA nos testes e entrevistas, além de uma governança rigorosa para manter a autenticidade e a equidade.
A proposta era ambiciosa, criar um programa que não apenas atraísse jovens diversos e brilhantes, mas que os formasse como protagonistas em um contexto de IA combinando excelência técnica, consciência humana e repertório de liderança.
O resultado chama a atenção: 35 vagas, 31.759 candidaturas (no início, esperavam 3 mil inscritos) e 75% de diversidade. Isso sem mídia paga, com foco em atração orgânica e propósito claro: formar talentos com repertório técnico e soft skills de liderança.
O segredo para os números de sucesso? Uma comunicação autêntica, direcionada e coerente com os valores da nova geração, oferecendo (e entregando): propósito, diversidade, flexibilidade e autonomia.
Na mensagem proposta também estava o crescimento acelerado com mentoria de experts – um para cada estagiário, em projetos com começo, meio e fim – e o reconhecimento como impulso, com uma estratégia salarial quase o dobro acima do mercado.
O QuintoAndar sabia bem o que buscava e qual perfil gostaria de atrair. Queria líderes em formação que conduzirão o futuro da empresa. Para isto desenharam no detalhe a persona que gostaria de encontrar entre os candidatos. Persona esta inspirada em dois líderes de destaque, hoje atuando ali dentro.
“O CEO falou: ‘Eu preciso de uma cópia deles’. E respondi então deveríamos produzir em casa, de forma intencional”, contou Deborah.
O programa nasce com o convite para conviver e criar junto com a IA, e não contra ela. E os jovens chegaram com essa mentalidade: enxergam a tecnologia como extensão da própria capacidade criativa e não como substituta.
Ao mesmo tempo, também foi necessário revisar etapas do processo seletivo diante do uso de ferramentas de IA em testes técnicos e até em entrevistas, o que exigiu novos critérios de avaliação e desenhos no processo, com o apoio dos tech sponsors, para validar o conhecimento real e a autenticidade das respostas.
A naturalidade em lidar com IA tem desencadeado um segundo movimento, mais sutil, porém transformador: a mentoria reversa. Ainda não é algo institucional, mas que tem ocorrido de forma orgânica. Os jovens, com sua naturalidade no uso da IA, aos poucos ensinam enquanto aprendem. Seja diretamente ou dentro dos grupos de trabalho direcionados à nova tecnologia.
A jornada pós-admissão também recebeu atenção especial. O programa tem metas claras de efetivação, NPS e retenção, com acompanhamento a partir de dados e projetos de impacto direto no negócio, como desenvolvimento de bases de dados para decisões estratégicas e automação de fluxos financeiros.
A jornada é estruturada em torno de mentoria sênior – com conversas de desenvolvimento, em encontros síncronos com lideranças de diferentes áreas –, onboarding intensivo e trilhas personalizadas de desenvolvimento.
A estratégia tem funcionado. O NPS do onboarding chegou a 87, o eNPS deste primeiro trimestre dos estagiários foi 91 e a taxa de retenção se mantém alta, com meta mínima de 50% de efetivação. Os números relacionados ao employer branding também são positivos.
Além do onboarding tradicional, eles levaram todos os estagiários do programa para uma imersão de uma semana no escritório da empresa, em São Paulo. Em seguida foi oferecido conteúdos técnicos autorais, desenvolvidos na empresa.
No QuintoAndar o modelo de trabalho é remote-first. No caso do projeto, a escolha também é vista como ferramenta de inclusão regional e de diversidade. “Nossos melhores resultados técnicos vieram de fora do eixo Rio–SP”, destacou Débora.
“Em meio a muita conversa, inclusive com o CEO, a gente teve que decidir o que priorizar. E a gente queria selecionar os melhores”, afirmou a vice presidente de RH.
Na experiência do QuintoAndar, o híbrido é intencional, com encontros presenciais planejados para cultura, propósito e alinhamento. O que tem mostrado que presença física e pertencimento não são sinônimos, e que é possível criar engajamento genuíno e fortalecer a cultura mesmo à distância.
Assim, o momento da semana presencial do projeto foi visto como um grande acerto do onboarding. Os estagiários viveram a cultura e puderam entender a dimensão de onde estavam embarcando.
O Brilliant Youth se mostrou como movimento em direção a um futuro do trabalho sustentável. Um futuro em que:
Na era da automação, o diferencial humano segue sendo o mesmo, curiosidade, empatia, liderança e propósito. No fim, o dilema sobre o que será dos cargos de entrada na era da IA talvez esteja mal formulado. A questão real é: o que as empresas estão dispostas a fazer para formar o futuro do trabalho, e não apenas reagir a ele?
O Brilliant Youth mostra que investir em jovens talentos é, antes de tudo, investir no futuro da própria organização. Mais do que uma aposta em estagiários, o programa é um movimento de sustentabilidade do talento, um lembrete de que o futuro do trabalho depende de quem estamos dispostos a desenvolver hoje.
E talvez esse seja o papel mais estratégico das lideranças de RH: projetar o futuro, mas também formá-lo. Intencionalidade no desenvolvimento, com propósito, dados e coerência, se mostra como a melhor resposta à incerteza.
Mudança deu o tom. Adaptabilidade, o caminho. #Inclusão, a ferramenta. E coragem, a força motriz. Ainda não há respostas prontas para resolver todas as questões do momento de transformação e disrupção que vivemos.
A Humanship Conference 2025 foi mais do que um evento — foi um movimento.
Futurista Neil Redding fala à Humanship sobre IA e o RH do futuro: “Acredito que haverá outra letra no lugar do ‘H’, algo diferente, que virá depois do ‘R’”
Nossos tempos pedem disrupção. Sabemos que, para acompanhar as transformações e pensar fora da caixa, muitas vezes é preciso sair da caixa.
“Matar um leão por dia é fácil. Difícil é desviar das antas.” Foi com essa máxima de cafezinho que Alexandre Pellaes arrancou risadas do público em sua participação na Humanship Conference.
Quais outras perguntas sobre Inteligência Artificial devemos nos fazer além de “será que a IA vai roubar nossos empregos”?
Josh Bersin, referência global em RH e futuro do trabalho, analisa como a IA está transformando a gestão nas empresas.
Não sei vocês, mas quando vejo um dado desses, começa a me dar uma coceira se eu não estiver fazendo algo com essa informação”, disse Luciana Carvalho, CHRO da Blip, durante o Humanship Talks.
O mais recente estudo global da Gartner, com 426 CHROs e 105 CEOs, revela que o RH está diante de uma inflexão histórica.
