Mudança deu o tom. Adaptabilidade, o caminho. #Inclusão, a ferramenta. E coragem, a força motriz. Ainda não há respostas prontas para resolver todas as questões do momento de transformação e disrupção que vivemos.
Especialista em felicidade sustentável e produtividade consciente, Renata Rivetti mostra como pequenas ações no dia a dia podem transformar o trabalho.
O ano começou. E com ele, novas metas, planejamentos e expectativas. Antes de acelerar novamente, este é o momento de fazer uma pequena, mas necessária, pausa para refletir sobre como estamos trabalhando, nos relacionando e vivendo, dentro e fora do trabalho. O passo seguinte é prático: revisitar processos e rotinas para que temas como bem-estar, produtividade e engajamento deixem de ser apenas intenção e passem a fazer parte do dia a dia, em pequenas ações possíveis e sustentáveis.
Esse foi o convite de Renata Rivetti, em sua palestra na Humanship Experience, um encontro que reuniu lideranças de RH dispostas a repensar o trabalho a partir de algo essencial: as relações humanas. Especialista em felicidade sustentável, produtividade consciente e autora do livro O poder do bem-estar: um guia para redesenhar o futuro do trabalho, Renata trouxe reflexões conectadas a dilemas bastante concretos das organizações.
“Todo mundo quer ser feliz”, provocou. “Mas quando a gente olha ao redor, é isso que a gente vê?” Se hoje já não há dúvidas de que liderança humanizada, segurança psicológica e boa comunicação deixaram de ser diferenciais para se tornarem o mínimo esperado, a provocação de Renata vai além: são as pequenas ações cotidianas, e não apenas grandes iniciativas ou programas estruturados, que constroem ambientes mais saudáveis, produtivos e engajadores.
É o que acontece na rotina, nas interações e nas escolhas diárias de líderes e times que, no fim das contas, faz a diferença. Ao longo de sua palestra e em entrevista exclusiva à Humanship, Renata listou suas sugestões para começarmos – e encerrarmos – 2026 mais felizes, engajados e humanos.
O ano mudou, mas seguimos em um contexto marcado por desafios profundos. Renata trouxe dados e reflexões que ajudam a nomear parte do mal-estar coletivo que atravessa as empresas e a sociedade:
• A epidemia da solidão, especialmente entre jovens adultos.
• O vazio existencial de quem sente que está apenas sobrevivendo.
• A era da infoxicação, com excesso de informações, mensagens e estímulos.
• E o viés negativo, que nos faz focar quase exclusivamente no que não funciona.
No Brasil, um dos países mais ansiosos do mundo, passamos mais de nove horas por dia conectados. Recebemos milhares de estímulos, notificações e demandas, e com isso estamos cada vez menos presentes. Um estudo de Harvard, citado por ela, diz que 47% do tempo estamos divagando, em vez de focados na atividade do momento. “Metade do dia a gente é zumbi. Estamos sobrevivendo às notificações diárias, sempre respondendo aos outros e nunca de fato focando no que realmente importa.”
Segundo Renata, o modelo de trabalho que herdamos, ainda muito parecido com o da segunda revolução industrial de 100 anos atrás, já não responde aos desafios atuais. Muitas reuniões, comunicação excessiva e ineficiente, retrabalho, processos burocráticos e uma falsa crença de que sobrecarga gera resultado. Esse desencontro aparece na rotina das organizações em forma de cansaço, baixo engajamento e uma sensação difusa de que se trabalha muito, mas se avança pouco.
Empresas pagam um custo alto, muitas vezes invisível, com turnover, absenteísmo e licenças médicas por saúde mental. Globalmente, o baixo engajamento já custa trilhões de dólares à economia. Mas, para além dos números, há algo mais profundo em jogo: o sentido. O propósito da vida, e do trabalho, não pode ser apenas sobreviver. “A gente precisa ter um sentido. Não precisa ser um propósito grandioso, nobre, raro e extraordinário, mas sentir que faz algo de impacto.”
Felicidade não é brinde. É relação e construção
Ao falar de felicidade, Renata se apoia na definição de Arthur Brooks, professor da Harvard: felicidade é a combinação de alegria, satisfação e significado. Segundo ela, as empresas costumam investir muito no primeiro pilar, com benefícios, brindes, ações pontuais, mas deixam de lado os outros dois.
Ela explica que satisfação tem a ver com acordar todos os dias com metas possíveis, senso de realização e reconhecimento. Já o significado está ligado a pertencer, a sentir que se faz parte de algo maior. E isso se constrói, sobretudo, nas relações. E a liderança tem forte papel e responsabilidade nisso.
“O líder impacta na saúde mental de uma pessoa da mesma forma que seu cônjuge. Ele pode adoecer, ou ajudar a florescer.” Renata reforça que isso não é um tema apenas destinado às lideranças de RH. Para ela, as demais lideranças também precisam se conscientizar desse poder. Mas, ainda assim, cabe ao RH orientar e ajudar a criar uma nova dinâmica na rotina das pessoas.
Um dado simbólico apresentado por Renata expõe um abismo importante: 80% dos líderes acreditam que seus times têm segurança psicológica. Quando a pergunta vai para as equipes, apenas 30% confirmam esse sentimento.
Por isso, Renata reforça o que, a essa altura, já deveríamos estar cansados de saber: segurança psicológica não nasce de discursos, mas de práticas cotidianas. De ambientes onde as pessoas podem falar, errar, perguntar, discordar, sem medo. Onde há colaboração, não competição. Onde há escuta, escuta real. E isso exige intenção, rituais e presença.
Por muito tempo, falamos apenas de saúde física. Depois, de saúde mental. Agora, começa a ganhar força um terceiro pilar essencial: a saúde social.
Renata destaca que não existe bem-estar sem relações de confiança, sem trocas (humanas). Sem pessoas com quem sentimos que podemos contar. Líderes, colegas e organizações fazem parte dessa construção. E quanto mais alguém se sente ouvido, pertencente, valorizado e reconhecido, mais aprende, colabora, se engaja e entrega. “Não há felicidade onde não há humanidade”, reforça.
Está claro que o bem-estar não é um programa isolado, mas uma cultura construída no dia a dia. Para ajudar, Renata sugere algumas práticas simples, mas poderosas, que podem mudar a forma como as pessoas se relacionam com o líder, o time e o trabalho:
• Reconhecer pequenas evoluções, e não apenas grandes metas batidas.
• Criar espaços de check-in e check-out emocional.
• Celebrar vitórias da rotina.
• Estimular mentoria reversa e grupos de afinidade.
• Exercitar gentileza como valor organizacional.
Perguntas simples, nas reuniões semanais e de rotina, podem abrir conversas profundas e fortalecer vínculos no time:
• O que deu certo esta semana?
• Do que você se orgulha?
• O que evoluiu?
• O que temos para celebrar?
Parece pouco. Mas, acredite, não é.
Talvez o maior convite de Renata Rivetti para este início de ano seja: repensar o trabalho a partir das pessoas. Revisitar processos. Questionar excessos. Melhorar a comunicação. Reduzir sobrecargas. Criar rituais de presença. Desenvolver lideranças mais conscientes do impacto que têm na vida de quem lideram.
Porque a sustentabilidade humana caminha junto à sustentabilidade dos negócios. Mais que isso, ela é, cada vez mais, sua condição.
A seguir, Renata Rivetti aprofunda essas reflexões em entrevista exclusiva para a Humanship.
Renata Rivetti – Acho que as empresas ainda estão tratando muito os sintomas e não a causa raiz. Elas pensam em programas de bem-estar, em como oferecer benefícios, mas muito fora do trabalho e não durante as oito horas trabalhadas. Então o que a gente precisa entender é: será que as pessoas gostam do que elas fazem? Será que elas têm boas relações no trabalho? Será que elas estão sobrecarregadas?
Tem muito mais a ver com o trabalho e com as relações no trabalho do que de fato com o que a gente recebe muitas vezes ou que o RH propicia como programas de bem-estar.
H – Onde você acha que as empresas mais pecam hoje? O que é mais negligenciado?
R – Eu acho que tem, primeiro, um mito da gente acreditar que a sobrecarga traz resultados. Essa ideia de que produtividade vem de muitas horas trabalhadas e no final as pessoas estão exaustas, estão inovando pouco, estão produzindo pouco. Esse olhar para a sobrecarga hoje é negligenciado. Muitas reuniões, muita informação e as pessoas estão se perdendo em relação a tanta coisa.
E o segundo pilar, que eu acho que falta muito, é um olhar para as relações mais humanas. Então hoje o papel do líder, no final, vai além de ser um bom técnico e batedor de metas. Ele tem um papel de um coach, um mentor e muitas vezes acaba fazendo isso de uma forma pouco genuína. Ele não tem mesmo um olhar para o ser humano, então está faltando um pouco de humanidade também.
H – A nova maneira de trabalhar que devemos colocar em prática vem a partir desse olhar mais humanizado?
R – Eu acho que a gente ainda olha muito o bem-estar como algo apartado e até muito só como estratégia de negócios. Mas, na verdade, uma cultura saudável, uma cultura humana, é melhor para a gente como sociedade. Está faltando, sim, esse novo olhar de que não precisa ser um ou outro. Não é ou performance, ou saúde mental e bem-estar.
Vivemos dados muito graves. Somente 21% das pessoas engajadas, um bilhão de pessoas adoecendo no mundo. Ainda estamos ignorando um pouco esses dados e trabalhando em coisas muito pontuais, a entender que dá para construir uma nova sociedade, uma nova forma, inclusive, de se relacionar com o trabalho.
H – Todo mundo se diz a favor do bem-estar, mas quando tentamos colocar a teoria em prática, muitas vezes, não sai do papel. Como convencemos o CEO e demais lideranças a implementar, de fato, uma cultura de bem-estar?
R – Eu acho que inclusive parando de associar só o bem-estar como o maior motivador, o lucro. É muito mais sobre uma nova forma de trabalhar, de se relacionar, uma nova sociedade para construir, de fato, pessoas mais saudáveis. Hoje o adoecimento tem um custo muito invisível que estamos ignorando. A gente vê alto turnover, a gente vê alto absenteísmo, as licenças médicas no Brasil foram mais de 450 mil em 2024…
Então é óbvio que tudo isso reflete na organização. Não é mais só sobre estratégia de negócio, é sobre sobrevivência mesmo. E eu acho que, muitas vezes, estamos lidando como se fosse uma coisa pontual. Ou até achando que é só o superficialismo. E aí se a gente levar para o superficial, é óbvio que ninguém vai investir nisso.
H – Tivemos um hype da felicidade, com empresas inclusive anunciando Chief Happiness Officer. Parece que isso esfriou um pouco. É responsabilidade da empresa fazer o colaborador feliz?
R – Eu acho bom passar o hype, tá? E acho que, na verdade, a gente vê muitas empresas usando como marketing o termo da felicidade, o que me preocupa bastante, porque, de fato, a gente tem que ter uma nova estrutura e a cultura de bem-estar pelo óbvio. Não só porque virou moda. Eu acho que ainda tem, ainda está acontecendo.
Agora, quando pensamos: a empresa vai me fazer feliz? A empresa não tem a responsabilidade de te fazer feliz, mas ela não pode ser mais um ofensor a tua saúde mental. E hoje ela é. Como é que entendemos que se não cuidarmos de pessoas, se não tivermos uma liderança humanizada, se não revisitarmos a sobrecarga, vamos adoecer pessoas. Então, é muito mais sobre como, de fato, entendemos a importância de uma cultura saudável como organização, mas também como sociedade.
H – Felicidade no trabalho tem a ver com saúde social? Quais são os outros pilares fundamentais?
R – Tem a ver com três aspectos, e, de fato, o principal são as relações. Ter relações mais humanas e empáticas, segurança psicológica, o senso de inclusão, o pertencimento são super importantes. Mas também é preciso lembrar do trabalho em si. Será que consigo ter um trabalho que tenha a ver com as minhas habilidades, que eu use mais as minhas forças, que me motive mais? E o terceiro pilar é em relação à flexibilidade, à sobrecarga, essa disponibilidade de 24 horas que a gente acabou criando como sociedade também.
H – Por essência, o RH já tem o olhar mais humanizado. Mas quem deve cuidar do RH? E o que deve fazer internamente?
R – Eu acho que o RH hoje está sobrecarregado. A gente percebe a pressão de todos os lados para o RH estratégico, que é o óbvio, já que no final toda área é estratégica. Toda área tem que ter esse olhar estratégico, inovador, isso não deveria ser um ponto específico. Mas acho que o RH precisa trabalhar cultura e o próprio RH entender como é que a gente cuida da gente.
Porque no final o papel do RH não é ser um salvador, não é um super herói. É muito mais como é que também consegue engajar a liderança numa cultura mais saudável. Não é papel do RH passar e cuidar de cada pessoa individualmente, o papel do RH é estratégico, é liderar essa mudança cultural, mas também engajar outras pessoas nessa transformação, senão vai ter uma sobrecarga com certeza.
H – Estamos começando 2026, o que o RH pode já começar a fazer para colocar em prática uma cultura do bem-estar?
R – Revisitar processos. Hoje, um dos grandes problemas do modelo de trabalho é que a gente segue o mesmo modelo fabril há 100 anos. Eu acho que está na hora de entender: será que dá para rever as reuniões? Será que dá para melhorar a comunicação dentro da empresa? Será que dá para implantar, de fato, a inteligência artificial generativa de forma mais eficiente? Então, acredito muito que o primeiro passo de tudo isso seja rever, onde está a sobrecarga e onde está a ineficiência, porque hoje esse é um grande ofensor na nossa saúde mental. Esse é o primeiro passo. E aí, claro, engajar a liderança nisso, senão também não funciona.
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